Probation Period Thailand Payroll Employment Laws
Banner Default Image

What is really Thailand’s Employment Probation Period? ระยะทดลองงานคืออะไร?

ช่วงโปร ลางานได้มั๊ย มีข้อห้ามอะไรบ้าง

When the Thai employers consider to hire a new employee to join their companies, most of new employees will normally be given what is called “Probationary Period” also known as Probation, Trial Period or On-the-job Tryout which is set as a condition by the employers. Most of the companies in Thailand recognized the importance of having probationary period in order to assess the skills or the performance of employees before permanent employment at work as example; probation period is allows employer to test out whether new employees are a good fit for the business , the culture and also has the necessary skills. To make this work, the employers need to ensure that they correctly set out their probationary periods and properly manage them. At the same time, the new hire gets a chance to see the company atmosphere, his/her role, and position and so on. However, during the probationary period, employment may be terminated either by the employee or by the employer.

Probationer entitlements during probationary period under Thai employment law

Probation is not be mentioned in Thai labour law. “Probation” is just the agreement between employer and employee. However, under Thai labour law, an employment is an employment, no matter what status is given to an employee including probation. As long as an employee works for the company – he/she is your employee under Thai Labour laws. This means that, the probationers are considered as employees under Thai labour law and they are entitled to receive a minimum of 13 official public holidays per year, an additional six vacation days, 30 working days of sick leave per year, with full pay. In addition, they are also entitled to receive overtime pay (OT pay) if they work more than 8 hours a day or work on a holiday.

Setting and managing the probationary periods

Probationary periods are normally clearly included in the employment contract.  The terms of the probation period should include the duration of probation period and the method of assessing for the pass and failure of their probation period.

The duration of the probation period

Thai labour law does not specifically determine the length of trial or probationary periods in employment relationships. Therefore, there is no mandatory minimum in the duration of probation. Probationary Period generally last for three months (90 days) and up to 119 days. Definitely, probation period can be shorter or longer they can also be extended which depends on the mutual agreement between the employer and the employee based on the consideration of each company in terms of job position.


However, the probation period for most companies should not exceed 119 days. This is because once the initial 119 days has passed, the severance liabilities and notice periods under Thai labor law automatically come into effect. Therefore, the majority of employers tend to stick with the whole 119 days to avoid severance pay. For example, the employer can give the notice within the 2nd month so that the employee will leave by the end of the 3rd month. Wasting the 4th month of probation is clearly, not an effective approach.

The method of assessing for the pass and failure of their probation period.

Probationary period is a series of formal review meetings that should take place between the new hire and his/her manager.  Employers should inform employees how their probationary period will be assessed. The most important criteria for assessing the success of a probation period are usually employee performance, behavior and conduct, capability and demonstration of skills or experience. Mostly the line manager or the head of department is responsible for monitoring and assessing the progress of a new employee during this period.
Before the end of the probationary period, a performance review meeting should be arranged to assess if they passed, failed or if it is necessary to extend the probation period.

Extending the Probationary Period

If there is the extension allowed in the employment contract, probation periods can be extended upon review of the employee's suitability. The purpose of extending the probationary period is to give more time and opportunity for the employee to improve his/her performance to meet the required standards that set by the supervisor. Once the employer and employee make an agreement on extending the probationary period , it is important for the employer to set out the terms of extension in writing such as the length of the extension and the end date and the reason for the extension. By keeping written records can help employers avoid an unfair dismissal claim.

Termination during the probation period

Legally, the employer has a right to terminate such employment agreement during probationary period with/without 1-month notice period depending on the causes as below:

1)            During the probation period, if the employer decides to terminate an employee by giving the reasons that an unsatisfactory work performance or not the right match with this position, the employer must notify the employee at least 1 month. Otherwise, the employer will be liable to pay in lieu of notice for 1-month salary or 30-day wage of the current rate.

2)            During the probation period, if the employer decided to terminate the employee by giving the reasons according to Section 119 of the Thai Labor Protection Act as following:

  • The employee performs his/her duty dishonestly or intentionally committed a criminal offence against the employer.

  • The employee willfully caused damage to the employer.

  • The employee committed negligent acts which caused serious damage to the employer.

  • The employee violated work rules, regulations or orders of the employer which are lawful and just, and after a written warning was given by the employer, except for in serious cases with no requirement for the employer to give warning. The written warning shall be valid for not exceeding one year from the date when the employee committed the offence.

  • The employee was absent from duty without justifiable reason for three consecutive working days regardless of whether there is a holiday in between.

  • The employee was sentenced to imprisonment by a final court judgment. If the imprisonment is for offences committed by negligence or a petty offense, it shall be an offense that causes damage to the employer. The employer will not be entitled to severance pay and can be terminated without any notice.

3) In case of the probation period is extended to be more than 119 days, the employer will be entitled to severance pay under Thai labour law.

Resigning while on probation

There may come a time where an employee on probation decides to resign early as they see themselves do not match for the job or they are unhappy with the workplace environment, or they have been given a new better job offer elsewhere.

The employees should give notice of their intention to leave the companies. The length of the notice period will depend on the terms of their employment agreement. However, if the employee is casual they are not legally required to give any notice at all.

Understand more about Thailand's payroll and deduction here

Smart Search Recruitment is Bangkok's leading executive recruitment consultancy. We serve multinational and local companies, sourcing high-caliber candidates and placing them in mid and senior-level roles. For recruitment inquiries contact us here. If you are looking for a new job please drop your CV here. We are committed to meeting our client’s needs by delivering an exceptional level of service. We have insightful HR resources updated everyday. Please keep in touch with us via our social media.

Facebook: Smart Search Recruitment
Twitter: SmartsearchBKK
Instagram: SS.Recruitment


ความหมายของ “การจ้างทดลองงาน”

“การจ้างทดลองงาน” หมายถึง การที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีเงื่อนไขให้ลูกจ้างทดลองปฎิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนด เพื่อทดสอบความรู้ความสามารถในการทำงานตลอดจนทักษะในการทำงานตำแหน่งนั้นๆของลูกจ้าง หากผลการทำงานเป็นที่พอใจลูกจ้างก็จะสามารถทำงานต่อไป แต่ถ้าหากผลงานของลูกจ้างไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างสามารถเลิกจ้างหรือขยายระยะเวลาทดลองงานของลูกจ้างได้


ตามหลักกฎหมายแล้วไม่ได้มีข้อบังคับเรื่องการกำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ชัดเจน นายจ้างมีสิทธิ์ทดลองงานนานเท่าใดก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับพนักงานคนนั้นๆ โดยเงื่อนไขการทำงานนี้อาจจะตกลงก่อนเริ่มทำงานจริง

สิทธิของ “พนักงานช่วงทดลองงาน” กับ “พนักงานประจำ” เหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร?

อันที่จริงตามกฏหมายแล้วพนักงานทดลองงานนั้นมีฐานะเป็น “พนักงานประจำ” เช่นเดียวกันกับพนักงานปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว และมีสิทธิได้ผลประโยชน์ตลอดจนความคุ้มครองตามกฏหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เช่น ถ้าในช่วงทดลองงานพนักงานใหม่มาทำงานวันแรกและเกิดล้มป่วยในวันที่สอง พนักงานคนนั้นก็มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการลาป่วยแบบเดียวกับพนักงานปกติเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานแบบรายวัน, รายชั่วโมง, หรือแม้แต่รายเดือนก็ตาม


ระยะเวลาการทดลองงานส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ที่ 120 วัน มีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ที่ 180 วัน เหตุที่เป็นเช่นนี้ก็เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 (1) กำหนดไว้ว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ในอัตราที่ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
ดังนั้นจึงเป็นช่องว่างให้นายจ้างมักจะเลิกจ้างก่อนครบอายุงาน 120 วัน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาหรือข้อถกเถียงที่ว่าพนักงานทำงานครบ 120 วันหรือไม่ เพราะถ้าเลิกจ้างในวันที่ครบกำหนด หรือมากกว่า โดยที่พนักงานไม่ได้มีความผิดใดๆ ตามมาตรา 119 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเหมือนพนักงานที่บรรจุปกติทั่วไป


เมื่อครบกําหนดระยะเวลาทดลองงานแล้วนายจ้างมีสิทธิให้พนักงานทดลองงานต่อไปตามระยะเวลาที่นายจ้างกําหนด หรือมีสิทธิบรรจุลูกจ้างเป็นพนักงานโดยอยู่ในดลยพินิจของนายจ้าง”

เลิกจ้างระหว่างทดลองงาน นายจ้างต้องบอกล่วงหน้าหรือไม่

การเลิกจ้างลูกจ้างระหว่างทดลองงาน แบ่งออกเป็น 2 กรณีใหญ่ ๆ คือ

1)       กรณีที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

คือการไม่ผ่านการทดลองงาน เนื่องจากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ เพราะอาจขาดความรู้ ความสามารถหรือคุณสมบัติที่จำเป็นอย่างหนึ่งอย่างใด ดังนั้น หากคุณถูกเลิกจ้างระหว่างทดลองงานโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าก่อนหนึ่งงวดค่า จ้าง คุณมีสิทธิ์ได้เงินแทน ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า โดยนับระยะเวลาการทำงาน ตั้งแต่วันเข้าทำงานเป็นลูกจ้าง จนถึงวันเลิกจ้างเป็นระยะเวลาทำงาน เพื่อเป็นฐานในการจ่ายค่าชดเชย

2)        เลิกจ้างระหว่างทดลองงานกรณีที่ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

คือกรณีที่ลูกจ้างได้กระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 119 ดังต่อไปนี้

  • (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

  • (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

  • (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย อย่างร้ายแรง

  • (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของ นายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือน เป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็ นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้ กระทำผิด

  • (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุด คั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

  • (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

เรายังมีคลิปอธิบายเรื่องของ การทดลองงาน สำหรับคนที่ผู้ที่สนใจตามด้านล่างนี้

Smart Search Recruitment มีข้อมูลที่มีสาระสนุกๆและเป็นประโยชน์เกี่ยวกับงานทรัพยาการบุคคล การจัดหางาน และการทำจ่าย outsource payroll งาน HR มาแชร์กับทุกคน หรือหากใครกำลังมองหาหรือคิดที่จะใช้เอเจนซี่ในการจ้างพนักงานสามารถติดต่อเราได้ที่ ที่นี่ ถ้าหากคุณกำลังเปิดโอกาสให้กับงานใหม่ๆ สามารถฝากเรซูเม่ไว้กับเรา ที่นี่ เรามีความตั้งใจที่จะเป็นที่ที่บริษัทได้มาพบเจอกับผู้สมัครที่ตรงใจ และผู้สมัครได้ทำงานที่ตอบโจทย์ความต้องการของชีวิตจริงๆ สามารถติดตามพวกเราได้ผ่านช่องทางโซเชี่ยลต่างๆดังนี้

Facebook: Smart Search Recruitment
Twitter: SmartsearchBKK
Instagram: SS.Recruitment

Subscribe to our newsletter